加快建立創新人才培養機制
□崔立峰
□崔立峰
更新時間：2021-8-26 8:57:01 來源：焦作日報
新聞專題制作
黨的十九大報告指出，“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”，要“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”，“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流”。貫徹落實黨的十九大報告精神，煤炭企業要盡快建立人才的教育、培養、使用、激勵、服務等機制，進一步加強對人才資源的開發與管理，解決人才短缺、人員素質參差不齊等問題。
搭建學習平臺，不斷創新和完善人才教育機制
新的時代，企業競爭越來越多表現為人力資本的競爭。煤炭企業要從戰略的高度看待人才教育，將人才教育與企業發展目標統一起來，完善教育體系，提升員工的創造力。
一是思想重視，責任落實。要高度重視人才培訓教育工作，將其擺上重要位置，明確人事部門負責人才的繼續教育工作、隊伍建設工作、等級考核工作，形成制度化、規范化的人才開發和管理體系。
二是開展繼續教育。制定出臺員工繼續學歷教育管理辦法，鼓勵員工和中青年工程技術人員參加繼續教育，不斷提高本專業、本崗位的業務素質。
三是開展技能培訓。成立培訓中心，與大專院校簽訂長期培訓協議，聘請專業人士分批次對在崗人員進行輪訓，對有發展前途的班組長、大精尖設備的操作者、技術骨干派送到職業技術學院進行培訓。
四是開展“導師帶徒”活動。本著 “干什么、學什么”“缺什么、補什么”的原則，請技術人員、資深技師擔任授課教師，針對不同工種的重點、難點及工作中易出現的問題，開展理論知識、現場操作等傳經授藝活動，提高職工的綜合素質和創新熱情。
五是開展崗位練兵和技術比武活動。將培育高素質的職工隊伍作為企業發展的長久目標，使職工在比賽中得到鍛煉和提高，營造出“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。
搭建成長平臺，不斷創新和完善人才培養機制
企業要發展，人才是關鍵。煤炭企業要從人才培養入手，建立一套完善的人才培養組織調控系統，努力實現人才培養機制體系多元化。
一是培養制度多元化。年初制訂培養計劃和培養方案，組織部門牽頭抓總，逐月考核落實，形成比較明確的培養目標體系。
二是培養對象多元化。建立多層次人才梯隊，形成一個初、中、高逐級提高的塔式結構，通過實施經營管理人才、專業人才、技能人才和復合型人才四支隊伍的建設，打造一批高層次管理人才、高水平工程技術人才和高級技工。
三是培養內容多元化。既要重視理論知識、專業知識和現代技能的培養，更要重視思想政治素質、道德品質、現代企業理念的培養，使每個人都樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，最終成為德才兼備、全面發展的復合型人才。
搭建競爭平臺，不斷創新和完善人才使用機制
在創新人才使用機制中，煤炭企業要遵循“公開、平等、競爭、擇優”的原則。
一是公開選拔。建立各類人才儲備庫，制定靈活的人才使用流動政策，破除各種框框的限制和論資排輩等措施，比如人才可在完成本職工作任務的前提下，兼職兼薪；不轉關系，長期或定期、不定期地為受聘單位工作，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭模式，激發人才的工作積極性。
二是平等競爭。樹立和強化“人才出自競爭”的觀念，按照“扁平化”管理模式，建立和健全良性循環的人才競爭機制，選拔各類人才一律實行競爭擇優，形成競爭有序的人才發展態勢。
三是擇優重用。注重使用與考核相結合，在用人時，把握“不用、優先、鼓勵”的原則，把權力授予德、能、勤、績各方面優秀的人員，同時也把職務、權利、責任、目標、待遇五位一體授給合適的人員，使其感受到被尊重和重用。
搭建用人平臺，不斷創新和完善人才激勵機制
煤炭企業要從滿足人才自身實際需要出發，建立行政管理職務、專業技術職務、專業技術職稱、技術工人“W+1”型人才開發管理機制，調動整個人才隊伍的積極性。
一是消除各種體制性障礙。打破人才使用的固定模式，建立靈活多樣的管理方法，讓人才開發與企業產品及各種制度相銜接，搭建一個人才管理和使用的平臺。
二是改革和完善現行各種手段。堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，采用年薪制和股權、期權等多種分配方式，鼓勵優秀人才以專利、技術、管理等要素參與分配等。
三是發揮政治激勵作用。根據人才綜合能力，量才使用，對具有領導才能、群眾擁護的人才，經過人事部門考察，及時提拔到領導崗位上來，為他們施展才能創造更加廣闊的空間。
四是積極探索新型人才開發的新路子。致力于企業人才管理可持續、信息化、跨越式發展，對企業人才資源進行整合，建立人才產業的多元股權結構和獨立法人結構。
搭建發展平臺，不斷創新和完善人才服務機制
按照尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造“四個尊重”原則，煤炭企業不僅要重視“才”，還要尊重“人”，從純管理型向服務并重型轉變。
一是積極營造人性化的發展環境。切實尊重人才成長的客觀規律，創造一種“鼓勵成功，寬容失敗”的寬松氛圍，為他們提供創業的機會、干事的舞臺、發展的空間。
二是積極營造人性化的企業環境。強化“人才資源是第一資源”的思想認識，動員企業力量關心人才工作、支持人才工作，積極營造一個“充實、高效、團結、協作”的企業環境，使人才充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感、得到企業承認和尊重的榮譽感。
三是積極營造人性化的生活環境。滿腔熱情地關心人才，千方百計解決其實際困難，努力為其營造一個居住舒心、出行放心、工作順心的和諧環境，使他們愉快地在這個大家庭中工作。
四是積極營造人性化的工作環境。把人才隊伍作為科學發展的生力軍，對企業人才注入感情和情感，并通過吸引、保留、激勵、發展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其始終處于最佳狀態，不斷提高業績。
（作者單位：河南能源焦煤集團）
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黨的十九大報告指出，“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”，要“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”，“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流”。貫徹落實黨的十九大報告精神，煤炭企業要盡快建立人才的教育、培養、使用、激勵、服務等機制，進一步加強對人才資源的開發與管理，解決人才短缺、人員素質參差不齊等問題。
搭建學習平臺，不斷創新和完善人才教育機制
新的時代，企業競爭越來越多表現為人力資本的競爭。煤炭企業要從戰略的高度看待人才教育，將人才教育與企業發展目標統一起來，完善教育體系，提升員工的創造力。
一是思想重視，責任落實。要高度重視人才培訓教育工作，將其擺上重要位置，明確人事部門負責人才的繼續教育工作、隊伍建設工作、等級考核工作，形成制度化、規范化的人才開發和管理體系。
二是開展繼續教育。制定出臺員工繼續學歷教育管理辦法，鼓勵員工和中青年工程技術人員參加繼續教育，不斷提高本專業、本崗位的業務素質。
三是開展技能培訓。成立培訓中心，與大專院校簽訂長期培訓協議，聘請專業人士分批次對在崗人員進行輪訓，對有發展前途的班組長、大精尖設備的操作者、技術骨干派送到職業技術學院進行培訓。
四是開展“導師帶徒”活動。本著 “干什么、學什么”“缺什么、補什么”的原則，請技術人員、資深技師擔任授課教師，針對不同工種的重點、難點及工作中易出現的問題，開展理論知識、現場操作等傳經授藝活動，提高職工的綜合素質和創新熱情。
五是開展崗位練兵和技術比武活動。將培育高素質的職工隊伍作為企業發展的長久目標，使職工在比賽中得到鍛煉和提高，營造出“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍。
搭建成長平臺，不斷創新和完善人才培養機制
企業要發展，人才是關鍵。煤炭企業要從人才培養入手，建立一套完善的人才培養組織調控系統，努力實現人才培養機制體系多元化。
一是培養制度多元化。年初制訂培養計劃和培養方案，組織部門牽頭抓總，逐月考核落實，形成比較明確的培養目標體系。
二是培養對象多元化。建立多層次人才梯隊，形成一個初、中、高逐級提高的塔式結構，通過實施經營管理人才、專業人才、技能人才和復合型人才四支隊伍的建設，打造一批高層次管理人才、高水平工程技術人才和高級技工。
三是培養內容多元化。既要重視理論知識、專業知識和現代技能的培養，更要重視思想政治素質、道德品質、現代企業理念的培養，使每個人都樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，最終成為德才兼備、全面發展的復合型人才。
搭建競爭平臺，不斷創新和完善人才使用機制
在創新人才使用機制中，煤炭企業要遵循“公開、平等、競爭、擇優”的原則。
一是公開選拔。建立各類人才儲備庫，制定靈活的人才使用流動政策，破除各種框框的限制和論資排輩等措施，比如人才可在完成本職工作任務的前提下，兼職兼薪；不轉關系，長期或定期、不定期地為受聘單位工作，形成“能者上、平者讓、庸者下”的競爭模式，激發人才的工作積極性。
二是平等競爭。樹立和強化“人才出自競爭”的觀念，按照“扁平化”管理模式，建立和健全良性循環的人才競爭機制，選拔各類人才一律實行競爭擇優，形成競爭有序的人才發展態勢。
三是擇優重用。注重使用與考核相結合，在用人時，把握“不用、優先、鼓勵”的原則，把權力授予德、能、勤、績各方面優秀的人員，同時也把職務、權利、責任、目標、待遇五位一體授給合適的人員，使其感受到被尊重和重用。
搭建用人平臺，不斷創新和完善人才激勵機制
煤炭企業要從滿足人才自身實際需要出發，建立行政管理職務、專業技術職務、專業技術職稱、技術工人“W+1”型人才開發管理機制，調動整個人才隊伍的積極性。
一是消除各種體制性障礙。打破人才使用的固定模式，建立靈活多樣的管理方法，讓人才開發與企業產品及各種制度相銜接，搭建一個人才管理和使用的平臺。
二是改革和完善現行各種手段。堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，采用年薪制和股權、期權等多種分配方式，鼓勵優秀人才以專利、技術、管理等要素參與分配等。
三是發揮政治激勵作用。根據人才綜合能力，量才使用，對具有領導才能、群眾擁護的人才，經過人事部門考察，及時提拔到領導崗位上來，為他們施展才能創造更加廣闊的空間。
四是積極探索新型人才開發的新路子。致力于企業人才管理可持續、信息化、跨越式發展，對企業人才資源進行整合，建立人才產業的多元股權結構和獨立法人結構。
搭建發展平臺，不斷創新和完善人才服務機制
按照尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造“四個尊重”原則，煤炭企業不僅要重視“才”，還要尊重“人”，從純管理型向服務并重型轉變。
一是積極營造人性化的發展環境。切實尊重人才成長的客觀規律，創造一種“鼓勵成功，寬容失敗”的寬松氛圍，為他們提供創業的機會、干事的舞臺、發展的空間。
二是積極營造人性化的企業環境。強化“人才資源是第一資源”的思想認識，動員企業力量關心人才工作、支持人才工作，積極營造一個“充實、高效、團結、協作”的企業環境，使人才充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感、得到企業承認和尊重的榮譽感。
三是積極營造人性化的生活環境。滿腔熱情地關心人才，千方百計解決其實際困難，努力為其營造一個居住舒心、出行放心、工作順心的和諧環境，使他們愉快地在這個大家庭中工作。
四是積極營造人性化的工作環境。把人才隊伍作為科學發展的生力軍，對企業人才注入感情和情感，并通過吸引、保留、激勵、發展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其始終處于最佳狀態，不斷提高業績。
（作者單位：河南能源焦煤集團）
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